Master online in diritto del lavoro

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GLI OBIETTIVI

DESTINATARI

• Avvocati
• Giuristi d’impresa
• Consulenti del lavoro
• Laureati in discipline giuridiche
• Manager, impiegati e funzionari di aziende private ed Enti pubblici

PERCHE' IL NOSTRO MASTER?

• Formula live streaming studiata per garantire una didattica modulabile in base alle proprie esigenze.
• Formazione interattiva con momenti di confronto e spazi q&a dedicati. Durante i webinar potrai sempre inviare le tue domande al docente utilizzando la chat della piattaforma.
• Incontri videoregistrati. Potrai ripassare gli argomenti delle lezioni in un secondo momento. Le videolezioni sono accessibili per tutta la durata dell’iniziativa e per i 90 gg successivi all’ultimo webinar. La registrazione dell’evento è da considerare come semplice materiale didattico e NON rilascia crediti ai fini della formazione professionale continua.
• Materiale didattico esaustivo. Al termine di ogni webinar saranno disponibili nel tuo profilo personale le slide dell’incontro, le risposte a tutte le domande di interesse poste durante l’evento e la registrazione della lezione.

PROGRAMMA

MODULO I - LA NOZIONE DI SUBORDINAZIONE E LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE

Giovedì 16 gennaio (10.00-13.00/14.00-16.30)

• Nozioni e indici della subordinazione
• Patto di prova e la contrattazione collettiva
• Lavoro agile
• Riders
• Tipologie contrattuali (contratto a termine, somministrazione di lavoro, part-time, lavoro intermittente, ecc…) e d.l. 48/2023
• Applicazioni giurisprudenziali e quesiti risolutivi

QUESTIONS E ANSWERS

MODULO II - I CONTRATTI DI LAVORO

Venerdì 17 gennaio 2025 (10.00-13.00/14.00-16.30)

• Apprendistato
• Collaborazioni coordinate e continuative
• Cooperative di produzione e lavoro
• Dirigenti
• Impresa familiare
• Prestazioni occasionali
• Lavoro marittimo, lavoro edile ed in agricoltura
• Applicazioni giurisprudenziali e quesiti risolutivi

QUESTIONS E ANSWERS

MODULO III - LA RESPONSABILITÀ CIVILE NEL RAPPORTO DI LAVORO

Giovedì 23 gennaio 2025 (10.00-13.00/14.00-16.30)

• Le mansioni e dequalificazione
• Mobbing
• Discriminazione sul lavoro e pari opportunità
• Diritto al congedo e permessi
• Risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale
• Il danno: giurisprudenza di merito e di legittimità
• Il danno non patrimoniale ed art. 2059 c.c.: ipotesi giurisprudenziali
• Applicazioni giurisprudenziali e quesiti risolutivi

QUESTIONS E ANSWERS

MODULO IV - IL SISTEMA DELLA PREVIDENZA SOCIALE

Sabato 25 gennaio 2025 (10.00-13.00/14.00-16.30)

• L’obbligo contributivo e il rapporto previdenziale
• Le prestazioni previdenziali
• Il procedimento ispettivo
• Il regime delle sanzioni amministrative e civili
• L’accertamento, la liquidazione e la riscossione dei contributi previdenziali.
• I rimedi amministrativi e giurisdizionali ed il nuovo procedimento di opposizione all'ordinanza ingiunzione
• L’azione risarcitoria del lavoratore e la costituzione della rendita vitalizia

QUESTIONS E ANSWERS

MODULO V - LA CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Giovedì 30 gennaio 2025 (10.00-13.00/14.00-16.30)

• Tipologie di licenziamento individuale:
  • Licenziamento orale
  • Licenziamento per giusta causa
  • Licenziamento per giustificato motivo
  • Licenziamento ad nutum
  • Licenziamento discriminatorio
  • Licenziamento disciplinare
• Le dimissioni del lavoratore
• La risoluzione per mutuo consenso
• Il contratto a tutele crescenti: d.lgs. 23/2015 e sentenze della Corte Cost.
• Il licenziamento individuale e collettivo: orientamenti giurisprudenziali, interpelli e circolari
• Licenziamento e d.lgs. 149/2022, c.d. Riforma Cartabia: art. 441bis, 441ter e 441quater c.p.c.
• Applicazioni giurisprudenziali e quesiti risolutivi

QUESTIONS E ANSWERS

MODULO VI - IL PROCESSO DEL LAVORO E DELLA PREVIDENZA SOCIALE CON ESERCITAZIONI PRATICHE

Venerdì 31 gennaio 2025 (10.00-13.00/14.00-16.30)

• Il processo del lavoro e della previdenza
• Il rito del lavoro e l’elaborazione giurisprudenziale
• Ricorso, requisiti ed effetti
• I conteggi allegati al ricorso ed il ruolo del consulente del lavoro
• Rapporti tra consulente del lavoro e difensore
• La costituzione del convenuto
• L’udienza di discussione ed il libero interrogatorio
• I mezzi di prova
• La decisione
• Il procedimento cautelare: periculum e fumus
• Il rito speciale per i licenziamenti introdotto dalla legge 92/2012 (cd. rito Fornero)
• Il campo di applicazione del rito Fornero
• La fase sommaria del rito Fornero
• Il giudizio di opposizione nel rito Fornero
• La natura del giudizio di opposizione
• Rapporti tra fase di opposizione e fase sommaria
• Il superamento del rito Fornero con la riforma Cartabia del processo civile (D.Lgs. 10-10- 2022, n. 149)
• Il nuovo art. 441 bis per le controversie in materia di licenziamento
• Il procedimento di accertamento tecnico preventivo nelle cause Previdenziali
• La nomina del Ctu
• L’omologa
• Ctu negativa e giudizio di opposizione
• Il regime delle spese

QUESTIONS E ANSWERS

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Quali sono gli oneri probatori gravanti sul lavoratore nel pregiudizio derivante da mobbing

L’orientamento della giurisprudenza di legittimità maggioritaria ha stabilito che in tema di mobbing, per quanto riguarda il pregiudizio professionale, biologico ed esistenziale lamentato dal lavoratore, è necessario che il danneggiato alleghi e provi tale pregiudizio. Non è sufficiente dimostrare che il comportamento del datore di lavoro potenzialmente lesivo rientri nelle categorie di mobbing, ma è necessario fornire la prova del danno non patrimoniale derivato da esso e del nesso di causalità con l'inadempimento del datore di lavoro. In altre parole, il lavoratore deve dimostrare in modo specifico e concreto il pregiudizio subito e il collegamento causale tra il comportamento del datore di lavoro e tale pregiudizio.

Il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie va riconosciuto anche alla lavoratrice in congedo di maternità che si è dimessa?

Il diritto all'indennità sostitutiva delle ferie, nella vigenza dell'art. 5, comma 8, del d.l. n. 95 del 2012, conv. con modif. dalla l. n. 135 del 2012, va riconosciuto alla lavoratrice che sia stata nell'impossibilità di fruirne essendo in astensione obbligatoria per maternità sino alla risoluzione del rapporto di lavoro, in quanto la norma deve essere interpretata in senso conforme ai principi di cui all'art. 7, comma 2, della direttiva 2003/88/CE, come interpretata dalla giurisprudenza della CGUE, restando irrilevante che il rapporto di lavoro sia cessato per dimissioni ove queste vengano rese all'esito del periodo di astensione obbligatoria, dovendosi dare rilievo prioritario, sia sul piano del bilanciamento degli interessi che di quello cronologico, all'impossibilità di fruirne sino alle dimissioni.

Costituisce giusta causa di licenziamento disciplinare la pubblicazione su Facebook di un commento offensivo verso il datore di lavoro?

In tema di licenziamento disciplinare, costituisce giusta causa di recesso, in quanto idonea a ledere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo, la diffusione su Facebook di un commento offensivo contro l'azienda datrice di lavoro, e poiché integra una condotta diffamatoria, per l'attitudine del mezzo utilizzato a garantire la circolazione del messaggio tra un gruppo indeterminato di persone. In tal caso infatti il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, viene ampliato ed allargato ad un gruppo indeterminato di individui, aumentando così la portata diffusiva del commento all'interno di questo gruppo e rendendolo apprezzabile per composizione numerica.

E’ legittimo il licenziamento disciplinare per il dipendente che sottragga beni aziendali consumandoli sul luogo di lavoro?

L'impossessamento di un bene aziendale determina in generale il licenziamento del dipendente; tale comportamento sottrattivo viene integrato non soltanto quando il bene venga occultato nei propri abiti, ma anche qualora il prodotto sia consumato all'interno del luogo di lavoro senza averlo pagato: in entrambe le ipotesi trattasi di una elusione del controllo, ma nel secondo caso si tratta di un fatto ancora più insidioso, artificioso ed ingannatorio, essendo più facile essere scoperti nel primo caso rispetto al primo, in cui il bene oggetto di appropriazione è stato consumato e, quindi, non è più 'in rerum natura'.

E’ possibile effettuare il recesso anticipato dal contratto di lavoro a termine?

In base al dettato dell'art. 2119 c.c., il recesso anticipato dal contratto a termine - sia da parte del datore che del lavoratore - è consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravità tale da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro tant'è che, secondo la giurisprudenza, neanche la riorganizzazione dell'assetto produttivo dell'impresa è circostanza idonea a risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato.

Il costo del master, escluso sconti, è di euro 800+IVA